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      來源：現代物流報

     近期，有知情人士曝料，德邦物流集團的四名高管先后離職，其中兩名高管已被天地華宇挖走。此消息一經傳出，便引發了業內的諸多猜測。而這條消息也引起了筆者的深思：中國的物流人才，這個近年來備受關注的群體，他們真正的生存現狀如何呢？
　　首先，薪酬水平比較低。目前，物流專業人才已被列為中國十二類緊缺人才之一，人才缺口很大，近五年也不會達到飽和狀態。人才跟不上行業發展的速度，已成為物流行業非常棘手的問題。盡管物流行業薪酬一漲再漲，但是，企業人才缺口卻依然龐大。這時候，一些實力強大的物流企業就會以更高的薪酬去挖掘其他物流企業的高層人才。另外，由于國外物流企業規模較大，薪酬水平也較為優厚。因此，許多物流高級人才都集中在外資物流企業中，這一現象使得國內外物流企業的薪酬水平差距不斷拉大。
　　其次，激勵機制不健全。面對激烈的物流人才勞動力市場競爭，物流企業大都采取薪酬、提成獎勵機制。由于激勵機制較為單一，往往忽略了保健理論因素對員工的激勵和挽留作用，進而導致了員工對企業缺乏歸屬感和員工低忠誠度。美國心理學家奧爾德弗的ERG理論認為，雇員的需要主要包括生存需要、關系需要、成長需要，在雇員的工作生活中會有某幾種需求占據著需求的主導地位。物流企業在激勵員工時，沒有針對性的激勵，從而也就無法達到預期的激勵目標。
　　最后，人力資源制度缺乏"本土化"。目前，我國物流企業的人力資源制度通常都是照搬其他行業，與自身的行業特點不能很好地適應，不能實現人力資源制度在物流企業的"本土化"。物流企業以運輸和倉儲功能為主，同時集配送、搬運裝卸、包裝、流通加工、信息處理等功能于一體。物流業屬于服務業，主要功能都強調企業的服務質量，其核心競爭力還是在于貨物的倉儲和配送質量。而大多數的物流企業只注重員工的業務提成激勵，卻忽略了對其主體員工的激勵作用。
　　事實上，人才的流失一直是困擾物流企業發展的一大難題。物流人才是物流企業獲取競爭優勢的重要因素，尤其對于中小型物流企業而言，物流企業要想發展壯大，就離不開高層人才的支撐；而物流人才的引入和挽留，是所有物流企業建設成長中必須解決的首要問題。因為，高層人才的流失可能會導致物流企業業務開展的不連續性、商業機密泄露，以及客戶資源損失等嚴重問題。由此可見，人才的引入和挽留，對物流企業的生產、工作效率都有著戰略性的影響。然而，目前我國中小型物流企業的人才流失十分嚴重。對此，我們該如何引入和挽留物流人才呢？
　　第一，適當提高待遇，尤其是全面待遇。薪酬是員工從企業獲得相對滿足最基本的過程，也是維持自身及家庭生活、提高生活質量的重要前提。如果薪酬與外界差異過大，員工肯定會另尋高就。一般情況下，經濟性報酬會在中短期內激勵員工和調動員工的積極性，非經濟性報酬對員工的激勵才是長期和根本的。因此，物流企業應該把經濟性報酬和非經濟性報酬結合起來，以所謂的全面待遇來激勵員工，讓員工感受到自己的價值，并看到自己的發展前景，從而為企業更加努力地工作。
　　一方面，對于初級從業人員，物流企業應該將激勵重心轉移到職位晉升和個人發展機會上來，通過建立獎勵制度，給予員工物質獎勵。另一方面，對于那些優秀的中、高層人員，物流企業可以考慮通過股權激勵的方式規避單純的薪酬水平問題，這樣更有助于促使其關注企業的長遠發展。
　　第二，給員工必要的發展空間與平臺，一個合理的職業生涯規劃。物流企業應該重視人才的培訓，將員工的個人生涯規劃融于企業的文化戰略中，通過合理地設置企業文化，并利用獨特的企業文化，可以讓員工找到認同感和歸屬感，還可以讓企業與員工共同發展。從目前來看，現在很多的物流人員都是在實踐中邊干邊學，并沒有系統學過物流管理，也不具備系統的物流知識。對此，物流企業應該抓住這一點，幫助在職管理人員充電學習，通過安排優秀員工參加有針對性的培訓，不僅能夠提高其個人的能力，同時，還可以提高企業的生產力。
　　第三，進一步調動員工的積極性，激發員工的潛能。物流企業應該結合員工的個人能力與發展意愿，做出適當地調整，做到"人崗匹配"；同時，還應該加強員工的滿意度調查，并加以改進。通過對員工滿意度的持續改進，可以不斷提高職工凝聚力，塑造企業在市場上的品牌形象，轉換為企業對外部人才的吸引力。物流企業通過利用公眾媒體和其他信息傳播渠道專題宣傳企業在人力資源管理、人才培養方面的實踐成果，可以充分對外界展示"人無我有，人有我優"的企業發展方向、人才培養、企業文化和改革成果等各項信息，展示自身的風貌，營造良好的外部環境，在吸引優秀人才的同時，也能夠提升企業在人才市場的美譽度和影響力。
　　總之，物流企業要在激烈的市場競爭中取得生存并獲取競爭優勢，就要充分認識到人力資源及人力資源管理的重要性，通過制定合理的激勵制度，才能吸引人才、留住人才，激發員工的工作熱情。然而，能夠擁有一支業務熟練、高度敬業、團結向上的員工隊伍，才是物流企業在競爭中的制勝法寶。